【2024年4月施行】建設業の残業規制が適用決定！背景や改正後の変化について解説

2019年４月に労働基準法が改正され、時間外労働の上限規制が適用されました。

ただし、中小企業に関しては経営体力や支払い能力を考慮して１年間の猶予が与えられ、2020年４月からの運用となっています。

とりわけ建設業では、５年の猶予期間が設けられ2024年４月からの適用となりました。

建設業に長い猶予期間が設けられたのは、業界全体として長時間労働が常態化していた背景があり、すぐに働き方を変更するのは困難だったのが理由です。

改正の内容を図でわかりやすく解説！

まず労働時間・休日に関する原則をおさらいすると、法定労働時間は１日８時間・１週間40時間、法定休日は１週間に最低１日となります。

これを超える場合は時間外労働となり、労使間で「36（サブロク）協定」を締結し、労働基準監督署へ届出をしなければなりません。

続いて、建設業における36協定による時間外労働の限度について、労働基準法の改正前後の状態を見てみましょう。

上記図からわかるように、時間外労働の上限はこれまで建設業は適用除外となっており、残業が無制限にできてしまう状態でした。

しかし改正労働基準法が建設業に適用されると、罰則つきの上限規制の遵守が義務化されます。

特別条項付き36協定（特別条項）は、「月45時間以内かつ年360時間以内」の原則について、「臨時的で特別な事情がある場合に限り年６回まで延長が可能」とする例外規定です。

そして、特別条項にも上限規制があり、以下の条件を遵守しなければなりません。

• ● 年720時間（月平均60時間）の範囲内に収める
• ● 年720時間の範囲内で以下を遵守する
  
  • 　○ ２?６ヵ月の平均でいずれも80時間以内
  • 　○ 単月100時間未満（休日労働を含む）
  • 　○ 原則（月45時間）を上回る月は年６回まで

ただし、災害時の復旧・復興事業に従事する場合は上限規制が除外される例外規定もあります。

▼関連記事はコチラ
36協定とは？長時間労働について法的な観点から解説

先述したように、建設業の長時間労働は社会問題となっています。

日本建設業連合会が実施した「会員企業労働時間調査」によると、2020年度時点で回答企業の従業員の約11％、人数にして13,363人が年間720時間を超過する時間外労働を行なっています。

厚生労働省「毎月勤労統計調査」から見ても、建設業の労働時間は他の全産業の平均と比較して、年間約340時間も長い実態が明らかになっています。

これに加え、建設業就業者の高年齢化、若年層の入職率減少という問題もあり、今後の離職者の発生で深刻な人材不足が懸念されます。

こうした厳しい状況の中、週休２日制の導入や残業規制適用に向けて時間外労働の削減に向けた取り組みの強化が業界全体で推進されているのです。

▼参考資料はコチラ
一般社団法人日本建設業連合会「時間外労働削減ガイドライン」
一般社団法人日本建設業連合会「建設業のいま」

2024年４月から法的根拠のある残業規制が始まるため、規制に対応できるような労働環境整備が各企業で必要となります。

そこで、建設業で今後求められる事務手続きや取り組みの事例を３点に絞ってご紹介します。

新様式の36協定届／特別条項付き36協定届の提出

改正労働基準法が適用されると、36協定および特別条項付き36協定届の様式がそれぞれ新様式に変わります。

そのため、2024年４月以降は建設業で現在用いられている「様式第９号の４」から新様式に移行しなければなりません。

受注の１社依存からの脱却

労働時間見直しに向けた取り組みの一環として、建築の発注を特定の得意先などに依存する体質から脱却する必要性が謳われています。

建設業では発注者要因で生じる無理な工期、トラブルも多く、発注者の選択肢が増えればこれらの問題が緩和される可能性があります。

ICTやITツールの活用

建設業の施工管理は、見積もりの作成から発注先との情報共有、現場への移動まで、施工以外の業務に時間を取られる場面が多いのが実情です。

近年はICTやITツールによるDX（ITを活用して仕事や生活をよりよくする動き）が普及しているため、チャットツールやオンライン会議、テレワークなどを上手く活用し、施工以外の時間の効率化を目指しましょう。

ここまでで解説した労働時間の上限規制以外でも、建設業に対して適用される制度があります。

2023年に適用される制度もあり、どれも準備なしで急に始めるのは法務リスクがあるため、事前に対応すべきことを把握して準備を進めましょう。

以下、２つのその他法改正について解説します。

【2023年４月?】月60時間を超える時間外労働の割増賃金率上昇

現在の労働基準法では、月60時間を超える時間外労働に対して、大企業は50%の割増賃金を支払わなければなりません。

中小事業については当面の間猶予されていましたが、この猶予措置が2023年４月から撤廃されます。

引き上げの対象は時間外手当のみになるため、休日労働（35％）と深夜労働（25%）の割増賃金率は変更がありません。

人件費をおさえるためにも、2023年４月までには月の時間外労働が60時間に押さえられるように勤怠管理の徹底と早めの対策を心がけましょう。

【2024年４月?】正規・非正規社員における同一労働同一賃金の導入

すでに大企業や中小企業で適用されている「同一労働同一賃金」が、2024年４月から建設業においても適用されます。

「同一労働同一賃金」とは、同じ職場で同じ業務内容をこなす従業員に対しては、正規・非正規にかかわらず同一の賃金を支払うという考え方です。

制度適用によって、非正規社員（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）の基本給や賞与、各種手当はもちろん福利厚生などの見直しが必要になります。

以下のような建設業で特有の手当についても、2024年４月以降は正規・非正規にかかわらず支給する必要があります。

• ● 出勤手当
• ● 危険手当
• ● 雨天手当
• ● 無事故手当
• ● 皆勤手当

同一労働同一賃金に対しての罰則規定はないものの、対応が遅れると新規人材の確保が難しくなるかもしれない点には留意しましょう。

労働基準法の改正により、長い猶予期間を経て建設業の時間外労働に上限規制が設けられます。

改正内容の適用を機に、社会問題となっている建設業の長時間労働を解消していく動きが活発化するでしょう。

建設企業の人事・総務労務担当者は、全ての社員が健康に働き続けられる持続可能な労働環境の整備のために、労働時間の管理や健康管理を徹底すべきです。

従業員の健康状態の把握には産業医の導入が有効となりますので、専門家の協力を得ながら健康経営を目指していきましょう。

▼関連記事はコチラ
「産業医とは？役割や業務内容をわかりやすく解説」